- إن منظمات العمل العربية تفتقر إلى عنصر تخطيط المسار الوظيفي للعاملين،وذلك بسبب انعدام أو عدم وضوح الرؤية للمنظمة ، وعدم وجود التخطيط الاستراتيجي السليم للعمل والعاملين ، إن تخطيط وتنمية المسار الوظيفي يركز على تحقيق التوافق والتطابق بين الإفراد من جهة وبين الوظائف والنمو الوظيفي من جهة أخرى.
- ما يطرأ على هذا العالم بأجمعه من تغييرات وثورات معرفية وتكنولوجية وذلك بدءاً بالتحديد الجيد لاحتياجات المنظمة من العاملين والبحث عنهم من المصادر المناسبة ، وجذبهم للالتحاق بالوظيفة وبالأخص في الوظائف التي تتطلب كفاءات ومهارات عالية ، يلي ذلك توجيه العاملين الجدد في وظائفهم وتدريبهم لشغل الوظائف الجديدة ،والاستغناء عن الموظفين غير المناسبين ، والإقلال من نسبة البطالة المقنعة ، وتأهيل العاملين على ترك الخدمة .
مفهوم تخطيط المسار الوظيفي:
هو تلك العملية التي يقوم فيها الفرد بدور رئيسي في تحديد أهدافه المهنية والطريقة الملائمة لتحقيقها ، وهو تلك العملية التي تؤديها المنظمة لتساعد الأفراد على تحديد أهدافهم ومساراتهم الوظيفية .
أهمية تخطيط المسار الوظيفي:
• تحقيق أهداف الأفراد والمنظمة .
• تخفيف القيود على حركة العمالة .
• التقليل من تقادم العمالة .
• تقليل تكلفة العمالة .
فوائد تخطيط المسار الوظيفي:
• تحقيق الفرص الملائمة للعمل .
• توفير فرص الترقية والتقدم .
• فتح آفاق وظيفية (رأسية وأفقية ) يتحرك فيها الأفراد .
• استثارة حماس الأفراد وتكثيف رغبتهم في العمل .
• إشباع الحاجات – النفسية والعقلية والاجتماعية – لدى العاملين .
• تقليل معدلات دوران العمل والغياب والتأخير .
• تحريك دوافع الأفراد نحو التقدم والتطور والنمو .
• تعميق خبرات الأفراد وتنويع مهاراتهم ومعلوماتهم .
• توسيع إمكانية استفادة المنظمة من العاملين .
الأسباب التي تدعو المنظمة للاهتمام بالمسار الوظيفي للموظف :
• إن إرتفاع المستوى التعليمي للأفراد يؤدي إلى ازدياد طموحاتهم في مستقبل وظيفي أفضل وناجح .
• إن المنظمات التي تسعى للاهتمام بالتطوير الوظيفي للعاملين بها تخطط لهذا التطوير ستكون بلا شك أكبر جاذبية وأكثر احتفاظا بالعناصر البشرية الموهوبة والطموحة .
• إن تخطيط التطوير الوظيفي يساعد الموظفين أنفسهم على تنمية مهاراتهم وقدراتهم من أجل تحسين أدائهم وإنتاجيتهم ويسد الفجوة بين قدرات الفرد ومتطلبات الوظيفة .
• تساعد برامج تخطيط التنمية الوظيفية في التعرف على الأفراد المؤهلين لتولى المناصب القيادية والمهنية الرفيعة ومن ثم توجههم إلى برامج التدريب والتنمية التي تمكنهم من الوصول إلى هذه المناصب
.
• إن المنظمات التي لا تلقي شأناً للاهتمام بالتطوير الوظيفي ستواجه مستقبلاً حالات من التكدس والاختناقات في الهيكل التنظيمي والوظائف الأمر الذي يؤدي إلى جمود في نظام الترقيات في كل المستويات الوظيفية التنظيمية وهذا بالطبع سينعكس أثره على دافعية الأفراد وعطاءهم في العمل .
• إن إتاحة الفرص للموظفين ومساعدتهم على التنمية الوظيفية وفتح مجالات التطور التي ترفع من كفاءتهم وتحسين فرصهم الوظيفية سينعكس على سمعة المنظمة وسيزيد جاذبيتها في استقطاب الكفاءات من الخارج .
أساليب تحقيق التوافق بين الفرد والوظيفة :
• تقييم الأداء .
• مختبرات المسار الوظيفي .
• مراكز التقييم .
• بحوث الرضا الوظيفي .
تخطيط وتنمية المسار الوظيفي على مستوي المنظمة :
• التأهيل .
• التدوير .
• مهام ذات تحدى .
• النقل .
• الترقية .
• التقاعد المبكر .
• المساعدة في البحث عن وظائف خارج المنظمة .
تخطيط المسار الوظيفي على المستوي الفردي :
• التبصير بالآمال المستقبلية .
• التعرف على القدرات والمهارات الحالية .
• تحديد الفرق بين الآمال والقدرات .
• معالجة الفرق ومعرفة الحلول .
التكلفة والعوائد من تخطيط المسار الوظيفي :
قد يتساءل بعض القراء عن العائد والتكلفة لنظام المسار الوظيفي ، فإن التكلفة سوف تكون حول :
• تكلفة المسئولين عن البرنامج وأجورهم .
• تكلفة المختبرات وورش العمل الخاصة بمساندة العاملين في تحديد مسارهم الوظيفي .
• تكلفة المستشار .
• تكلفة إعداد واستخدام مراكز التقييم .
• تكلفة النقل والترقية والتدريب .
أما العوائد منها :
• وضع الشخص المناسب في المكان المناسب .
• الرضا الوظيفي عند الأفراد .
• العمل على تحقيق أهداف المنظمة من خلال تحقيق جودة أداء عالية وبأقل جهد وأقل ثمن مع حسن وتميز في الأداء والإنتاجية .
المصدر
http://bit.ly/1pC9ZIm